¿Contratará personal? Estas son las diferencias entre los contratos Obrero-Patronal y de Servicios dentro de las empresas, establecer un contrato de trabajo antes de que los colaboradores o proveedores inicien una relación de trabajo con las empresas, les permitirá a ambas partes tener claras las obligaciones que asumirán dentro de su relación, teniendo, además, prueba de las condiciones acordadas.
Sin embargo, antes de suscribir los contratos, los responsables de las empresas deben tener claro la naturaleza de la relación que se entablará para así suscribir el contrato adecuado.
Esteban Gómez, especialista en Derecho Laboral de Baker Tilly Costa Rica, explicó que los contratos a suscribir varían dependiendo de la naturaleza de la relación. Específicamente, interesan dos. Uno es el que establece una relación obrero-patronal y que se conoce como un contrato de trabajo, el cual se rige por el Código de Trabajo y demás normativa relacionada. El segundo, establece una relación de servicios; este se encuentra bajo una relación de naturaleza civil o comercial. El contrato de Servicios no responde a una relación laboral. “Es importante precisar las necesidades de la empresa para poder escoger la naturaleza contractual adecuada”, mencionó.
Pero ¿en qué consiste la relación Obrero-patronal y la de Servicios y en qué casos aplican cada uno? El especialista en Derecho Laboral de Baker Tilly Costa Rica, explicó que, en el caso de la relación de trabajo nos encontramos frente a un trabajo que se presta en forma personal para una persona, bajo la dependencia y dirección permanente de esta y por una remuneración de cualquier tipo. Bajo este esquema, el trabajador se encuentra ajeno a los riesgos y a los frutos de la operación.
Añadió que la suscripción del contrato de trabajo, además de ser una obligación patronal, permite establecer ciertas particularidades de la relación que pueden ser de interés de las partes. Por ejemplo, jornadas de trabajo especiales, remuneraciones especiales, entre otras. Además, en el contrato de trabajo se pueden establecer potestades de cambio de ciertas condiciones contractuales, que solo al inicio de la relación se pueden pactar.
“En los contratos de trabajo se incluyen todos los aspectos que a una empresa le interesa pactar desde el inicio de la relación laboral, esto para tener claridad. Si la empresa no hace un contrato y no se pactan ciertas particularidades, todos los aspectos de la relación se regirán por la regla, limitando al patrono en su campo de acción. Esto porque no podrá hacer uso de las figuras de excepción establecidas en la normativa”, explicó Gómez.
Como ejemplo, mencionó que pasa mucho que las empresas trabajan de lunes a viernes. Estas pueden pactar con sus colaborares una jornada acumulativa, siempre que las labores no sean peligrosas ni insalubres; es decir, acumular las 48 horas de trabajo en los primeros cinco días de la semana, sin sobrepasar 10 horas diarias, para así no tener que laborar el sábado o hacerlo por una jornada más corta. Sin embargo, esto es una excepción a la regla que establece el Código de Trabajo. La regla del Código es trabajar 8 horas diarias. Si la empresa no pacta en el contrato Obrero-Patronal que la jornada va a ser acumulativa, en un eventual proceso judicial de reclamo por horas extra, la empresa deberá pagarlas. Esto porque al no establecerse una jornada acumulativa en el contrato laboral, se tendría que el colaborador estaría trabajando 2 horas extra todos los días.
De acuerdo con Gómez, existe un solo tipo de Contrato Obrero-Patronal. No obstante, se pueden generar subdivisiones de este de acuerdo con las particularidades del servicio a prestar. Uno de estas, por ejemplo, es el Contrato Laboral a Tiempo Determinado. En este sentido, la normativa costarricense se rige por el principio de continuidad laboral; es decir, la regla es que los contratos de trabajo sean por tiempo indefinido; sin embargo, de forma excepcional se podrán pactar contratos a tiempo determinado o por obra.
Gómez comentó que, en el caso del Contrato de Servicios, presenta una naturaleza diferente al Contrato Laboral. Específicamente, el de Servicios no establece una relación laboral, sino una comercial. El prestador de servicios, ofrece y brinda sus servicios al mercado en general. En la relación Obrero-Patronal, el trabajador brinda sus servicios de manera subordinada a un empleador en específico.
¿Cómo saber en qué tipo de Contrato me encuentro?
El especialista de Baker Tilly Costa Rica, mencionó que hay cuatro características que son básicas en la relación Obrero-Patronal. Estas son: 1) la prestación personal del servicio, 2) la remuneración en forma de salario, y 3) la subordinación y 4) la ajenidad.
En lo que respecta a un contrato de Servicios, las dos primeras se pueden aplicar en este tipo de relación. Se contrata a un profesional porque cuenta con una especialidad y puede darle un servicio especializado; allí habría una necesidad de que el servicio se brinde en forma personal. También le puede pagar un honorario mensual; allí hay una remuneración que se asemeja al salario por su periodicidad. Sin embargo, las características que no pueden existir en una relación de Servicios, son la subordinación y la ajenidad; es decir, la posición que mantiene el trabajador ante su patrono y el desentendimiento de los riesgos y frutos del negocio.
“En el Contrato de Servicios, el profesional contratado no es subordinado, sino que se da una relación comercial en la misma escala; no se es subordinado de un contratante, sino que se está entre iguales. En el momento en que exista una subordinación, ya empieza a existir una relación Obrero-Patronal. En el Contrato de Trabajo lo que se tiene es un patrono y un trabajador subordinado a las órdenes del patrono”, afirmó Gómez.
Los indicios más fuertes de subordinación son el requerimiento de cumplir un horario, el uso de las herramientas de trabajo que proporciona la empresa, uso de uniforme, realización de las labores en el lugar de operaciones de la empresa, entre otros.
Gómez comentó que un ejemplo de una relación de Servicios, es cuando una compañía contrata un servicio de seguridad a otra empresa. Dentro de ese contrato, la empresa de seguridad podría seleccionar a varios guardas para enviar a que brinden el servicio de seguridad al contratante; sin embargo, el personal que se envía, no necesariamente será el mismo (no hay prestación personal del servicio), y los guardas no mantienen una subordinación con la contratante del servicio, esto por cuanto las órdenes las reciben de parte de la empresa de seguridad. No obstante, el personal de seguridad sí deberá tener un Contrato Obrero-Patronal con la empresa de seguridad que brinda el servicio a la compañía contratante.
“No basta con que el contrato, sea Obrero-Patronal o de Servicios, esté bien redactado, sino que en la realidad se deben cumplir con todas las estipulaciones de este. Ello porque, por ejemplo, no vale de nada de que en el papel se establezca una relación de Servicios, en donde no se establece un horario o una relación de subordinación, si al final, en la realidad, se le pide al profesional contratado que cumpla un horario, que sea directamente la persona la que brinde el servicio, que utilice el uniforme de la empresa, se le imparten órdenes directas, entre otras. Cuando esto sucede, nos encontramos frente a una relación Obrero-Patronal y no de Servicios, aunque lo que se haya firmado fue un contrato de Servicios. Esto es aplicación del principio de Primacía de la Realidad; es decir, va a primar lo que pasa en la realidad sobre lo que está por escrito”, afirmó Gómez.
Añadió que, es muy común que las empresas, por desconocimiento, no suscriban contratos de trabajo o de servicios, pero después, cuando sucede un imprevisto o un desacuerdo entre el patrono y el colaborador, o el contratante y el profesional, puede ser demasiado tarde, esto por cuanto no se establecieron los parámetros claros de la relación contractual.
“Por ello, es muy importante pactar desde el inicio de la relación, la naturaleza y condiciones contractuales, para así poder actuar en apego a la normativa y no incurrir en incumplimientos que pueda repercutir negativamente en el giro comercial de la empresa”, concluyó el especialista en Derecho Laboral de Baker Tilly Costa Rica.
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